确定当前需求 接下来，评估您当前的营销绩效并确定需要立即关注的领域。考虑以下几点：
- 关键绩效指标 (KPI)：检查您的 KPI，例如网站流量、转化率、社交媒体参与度和潜在客户生成。确定哪些指标相对于您的目标表现不佳。
- 营销渠道：检查您使用的每个营销 ws 粉丝 渠道的有效性 – 内容营销、社交媒体、电子邮件营销活动、搜索引擎优化、付费广告等。确定哪些渠道没有提供预期的结果。
- 利益相关者的意见：咨询营销团队的现有成员、销售人员甚至客户，以深入了解可能需要改进的领域或值得探索的新机会。
3. 确定技能和能力差距
一旦确定了需要关注的领域，请评估您当前的团队是否具备解决这些问题的技能和能力。
首先，列出提高已确定领域绩效所需的技能，并将该列表与团队成员的现有技能进行比较，以发现任何不足之处。然后，评估当前团队的工作量，确定他们是否可以承担额外的责任，或者他们是否已经满负荷工作。
评估得出的结论将直接影响您在组建团队时优先考虑哪些营销角色。例如，假设您的网站流量已停滞或正在下降。这种停滞可能是由于缺乏新鲜、引人入胜的内容或搜索引擎优化 (SEO) 不佳造成的。在这种情况下，聘请内容营销人员将是一个战略举措。
内容营销人员将创建高质量的内容（文章、电子书等）、进行关键字研究、实施SEO 最佳实践以提高搜索引擎排名，并规划（和执行）与您的营销目标和受众需求相符的内容日历。这将增加自然流量、提高品牌权威并产生潜在客户。
确定角色的优先顺序以实现最大影响
当资源有限时，您需要优先招聘对您的营销目标和利润影响最大的职位。一个切实可行的方法是战略性地安排招聘顺序，以建立一支高效且适应性强的营销团队。
以下框架可以帮助您完成此过程：
首位员工：能够跨渠道执行的营销通才
您最初聘用的可能是多才多艺的营销通才，能够跨多个渠道执行任务，包括内容创建、 社交媒体管理、基本 SEO 知识和电子邮件营销。他们身兼数职的能力使他们在小团队环境中发挥着无价的作用。
由于他们可以处理各种任务，因此您将能够覆盖更多领域而不会过度使用资源。聘请通才还可以减少对多名专家的需求，他们可以建立基础营销活动和流程，供未来营销团队成员在此基础上继续发展。
第二次招聘：核心增长渠道专家
一旦基础营销活动到位，您接下来可 使用混合技术构建跨平台应用程序 以聘请专注于优化核心增长渠道的专家。这可以是SEO 专家、付费媒体专家、内容营销人员或与您的主要营销策略相符的任何其他领域的专家。
以下是您应该聘请专家的几个原因：
- 他们带来的深入知识可以显著提高特定渠道的性能。
- 他们可以微调策略以从最有效的营销渠道中最大化投资回报率。
- 专业技能可以帮助您利用先进的技术和工具在饱和的市场中脱颖而出。
第三次招聘：数据分析师或自动化专家来扩大工作规模
随着营销计划的扩大，效率变得至关重要。聘请数据分析师或自动化专家可以帮助您扩大运营规模，而无需相应增加工作量或成本。这 博目录 些角色专注于利用数据做出明智的决策，并自动执行重复性任务（如社交媒体发布和电子邮件营销），以提高效率。
以下是您应该优先考虑数据分析师/自动化专家的一些原因：
- 数据分析师提供宝贵的见解，帮助改进营销策略并提高绩效。
- 自动化可以释放您的团队的时间，使他们能够专注于更重要的任务。
- 它们使您的营销工作能够在不耗费过多资源的情况下实现可持续发展。
请注意，这不是一个一成不变的通用框架。虽然这提供了一般指导方针，但您应该根据自己的具体业务情况进行量身定制。例如，如果您的公司严重依赖社交媒体来吸引客户，那么您可能优先考虑在流程早期聘请社交媒体专家。